مدیرعامل توئیتر: آنچه از تجربه آموختم

دیک کوستولو مسیر پر پیچ و خمی را برای رسیدن به مدیرعاملی توئیتر طی کرده است و شرکتی که اداره می‌کند، هم برای خودش و هم برای دیگران، همواره منبع شگفتی‌زایی بوده است.
کوستولو در سال 2009 به عنوان مدیر عملیاتی شرکت توئیتر برگزیده شد و پس از مدتی، وقتی اوان ویلیامز برای تولد فرزندش به مرخصی رفته بود، ابتدا به طور موقت و بعد به طور ثابت، به جای او مدیرعامل شد. شرکت سرمایه‌گذاری  Foundry Group در مورد شیوه مدیریت او در توئیتر، مصاحبه‌ای با وی انجام داده است.

مسیر شغلی پرپیچ و خم
کوستولو دانشجوی مهندسی کامپیوتر در دانشگاه میشیگان بود. او در سال آخر دانشگاه در کلاس‌های بازیگری شرکت کرد و هنگام فارغ التحصیلی با اینکه پیشنهادهای کاری زیادی از سوی شرکت‌های تکنولوژی داشت، وارد یک گروه تئاتر کمدی شد. چندی بعد سرنوشت او را به سمت فیدبرنر (از وبگاه‌های زیرمجموعه گوگل) کشاند.
• من فکر می‌کنم سابقه کار در تئاتر، به مدیریت امروز من کمک کرد. یکی از کارهایی که فکر می‌کنم به عنوان مدیرعامل فعلی توئیتر به درستی انجام می‌دهم این است که در همه جا حاضر هستم. برای وقت صرف کردن با کارمندانم، در کنار آنها حضور فیزیکی دارم. این موضوعی است که شما در بداهه‌گویی‌های نمایش یاد می‌گیرید.

مدیریت و رهبری
وقتی کوستولو به توئیتر پیوست، این شرکت 50 کارمند داشت و امروز تعداد کارمندان آن به 2000 نفر رسیده است. تعجبی ندارد که کوستولو وقت زیادی را صرف استخدام و اخراج کارمندان و تلاش برای حفظ یک فرهنگ شرکتی منسجم می‌کند:
• خارج از گزارش‌های کاری که به دست من می‌رسد، وقت زیادی را با کارمندان سپری می‌کنم. از بالا نگاه کردن به کارمندان کار اشتباهی است. اگر فقط به گزارش‌های مکتوب بسنده کنید، هیچ دورنمایی از اینکه در سازمان شما چه اتفاقاتی رخ می‌دهد، ندارید.
به عنوان مثال، یک بار کارمندی به من مراجعه کرد و پرسید آیا کارمندان می‌توانند رابطه رو در رو با مدیر خود داشته باشند یا نه؟ حقیقت این بود که این کارمند در شرکت قبلی خود رابطه مستقیمی با مدیر خود داشت، اما مدیر بالادستی او در توئیتر به این رابطه اعتقادی نداشت.

همان زمان من دریافتم که ما شیوه مدیریتی منسجمی در توئیتر نداریم. کارمندان تنها کاری را انجام می‌دادند که از محل کار قبلی خود آموخته بودند. آنها فقط می‌گفتند «ما در گوگل یا در eBay  این کار را می‌کردیم.»
بنابراین یک دوره مدیریتی را در توئیتر ایجاد کردم و خودم آموزش آن را به عهده گرفتم، چون می‌خواستم مدیران شرکت بدانند نحوه مدیریت درست آنها برای من بسیار مهم است.
یکی از مسائلی که تلاش می‌کنم به مدیران توئیتر القا کنم این است که هر چیزی را که یاد می‌گیرند، به اعضای تیمشان بیاموزند و مطمئن شوند کارمندانشان آن را فهمیده‌اند. وقتی این اتفاق رخ دهد، مدیریت محیط کار آسان‌تر می‌شود و کارمندان گفت‌وگوهای مخرب و تفرقه‌انداز نخواهند داشت؛ جملاتی مانند «افراد آن گروه چه کاری انجام می‌دهند؟ آنها وقت تلف می‌کنند و به‌اندازه ما کار نمی‌کنند.»
همچنین تلاش می‌کنم با اظهار کردن اشتباهاتم به کارمندان، نمونه‌ای برای آنها باشم. این موضوع اهمیت فوق‌العاده‌ای دارد، چون باعث می‌شود هر کس اشتباه کرد، به من یا مدیر مستقیم خودش بگوید: «اشتباه کرده ام. حالا چه کاری باید انجام دهم؟» من تمایل دارم همه اعضای شرکت این کار را انجام دهند و اشتباهات خود را مخفی نکنند.
بسیاری از مدیران جوان فکر می‌کنند مجبورند که بر همه چیز واقف باشند. آنها با خود فکر می‌کنند «من مدیر هستم و باید همه چیز را بدانم.» من به آنها می‌گویم «شغل شما این نیست که همه چیز تمام باشید و همه تصمیم‌ها را اتخاذ کنید.»
به عنوان یک مدیر، به یاد داشته باشید که باید کاملا شفاف باشید. اگر قرار است در مورد موضوعی تصمیم گیری کنید که هیچ اطلاعاتی در مورد آن ندارید، تیم شما متوجه می‌شود و نظری منفی در مورد شما پیدا می‌کند. بنابراین به اعتماد تیمتان نیاز دارید و با صداقت داشتن می‌توانید این اعتماد را در آنها ایجاد کنید.

نقش توئیتر در تغییر و فرهنگ سازی
• یکی از مسائلی که در توئیتر موجب شگفتی من می‌شود، این است که این شرکت موانع مصنوعی ارتباطی را برطرف می‌کند. مسائلی مثل موقعیت، ژئوپلتیک و غیره، افراد را از ارتباط به یکدیگر دور نگه می‌دارد. اما این موانع در توئیتر وجود ندارند.
در توئیتر شما شاهد ارتباطاتی هستید که در هیچ جای دیگری اتفاق نمی‌افتد. مثلا فردی در کانادا می‌تواند به طور مستقیم از پائول کاگامی، نخست وزیر رواندا سوالی بپرسد و پاسخ دریافت کند. این تغییری است که توئیتر در کل دنیا ایجاد کرده است. 

منبع: دنیای اقتصاد شماره 2931 به نقل از  INC